【我的讼No.1147】与外企劳动争议案
我认识很多公益圈的律师，也做过不少公益案件，有时候会有圈内人推荐过来的案子。这个案子就是这样，圈内朋友推荐当事人来找我的。这种圈内好友推荐的案子，我基本上不会推辞，我觉得既然曾被称之为公益律师，做公益性案子似乎也是这个名头应有的义务之一。
公益性案子常常会有些敏感，这个案子也是如此。某外资企业为推行新的工资制度，改变了原有病假工资待遇，按照该公司的原有规定，一定工作年限的员工病假可以享受全薪，而我国劳动法的规定是当地低工资的80%，改变后的病假待遇显然要比原来差很多，但其实也符合中国法律的规定。因为该公司在中国的雇员极多，这一项公司制度的改变对中国工人的影响较大，各地员工纷纷奋起”阻击“该制度的推行，有些工人运动的样子。对于这样有些敏感的案子，律师要做的是就是要完全合规，签订代理合同，适当收费，开具发票，必要的时候向司法局报备，都是必不可少的。这个案子我就是这样做的，事后证明当时的做法真是极有先见之明。
当事人工龄很长，体弱多病，一年休病假的时间较长，因此受这项制度改变的影响大。她在该项制度修改后，恰好有几天病假，公司未按原有规章制度支付全部工资，而是按当地低工资的80%付薪。她便在一个劳维组织的支持下，申请劳动仲裁，要求用人单位补齐这几天的工资。这个案子虽然标的额只有几百元，但是涉及到这个庞大的跨国公司的一项重要制度是否有，意义其实不小。她初找了其他律师代理，仲裁败诉，我从一审开始介入。
我预判这个案子的赢面是比较大的，因为规章制度的修改，根据《劳动合同法》第四条的规定，必须经过职代会或全体职工讨论，提出方案后，再与职工代表和工会协商方可确定。从用人单位仲裁阶段提供的材料来看，显然并没有经过该条规定的民主化制度程序，因此该公司对病假期间待遇所作的变更应当认定为无。后来的判决显示，我的预判是对的，但是只对了一半。
这个标的额只有200多元的案子，法院组织了四次开庭，可见对本案的重视程序。法院判决认定，该公司的变更病假待遇并未经过民主程序，应属无。对于一个中国雇员超10万的大型跨国公司来说，法官的这个认定确定是需要勇气的，当然，按照法律规定，这个认定也是无比正确的。
不过，法官同时认为，病假待遇的变更属于劳动合同内容的变更，根据《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，”变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无的，人民法院不予支持”，当事人在明知病假待遇已经变更的情形下，超过一个月未以书面形式主张变更无，应视为对病假待遇的变更没有异议。这个理由就牵强了，因为这条规定是针对单个劳动者劳动合同内容的变更，而规章制度的改变是普适性的，是针对全体劳动者的，不能缩小解释为对单个劳动者劳动合同内容的变更。
谢天谢地，法院通过计算，用人单位还是少付了当事人病假期间的工资，故判定用人单位支付工资差额1.26元。我们为了这1.26元，开了四次庭，这个过程称得上“艰苦卓绝”。
坦率地讲，就我接触的公司来看，外资企业对中国法律的遵守是要好于内资公司的，他们对于劳动者的保护和相关待遇的发放，有时候也高于中国法律限定的标准。这个公司就是这样，他们之前的病假待遇是远高于中国标准的，并且按照这个标准执行了很多年，当它想降低这个标准，按照中国法律的规定向员工支付病假待遇时，它遭遇了强烈的抵抗。更有意思的是，在我们这个案子中，病假待遇的变更还被认定为无。这可能会让内资公司笑话，因为它们大约不太会犯类似的“错误”。我想这多少会给外资企业一点教训，也同样会给我们带来一些思考。