华为的“445人才模型”，希望能为大家提供一些思路。
1.第一个“4”：四层站位
决策层，负责战略制定，把握方向；
总监层，负责战略执行，关键成果突破；
经理层，负责部门运营，抓日常运营工作；
主管层，业务尖兵，单点突破；
四层站位主要解决干部是不是在做自己应该做的事，站位是否正确，是否在其位谋其政。
2.第二个“4”：四项能力
战略能力：对未来的方向，赛道的判断能力。
变革能力：企业的发展过程中与时俱进的能力。
高体系搭建能力：做事有没有流程，能不能产生绩，有没有目标管理能力。
人才队伍建设能力：能不能找到人，培养人，激励人，能否做人才的优化的能力。
比如老板层通常需要很强的战略规划能力，需要确定主战场。
总监层需要战略的制定能力，还需要战略的拆解力，同时，还有探索新业务的执行能力。
3.第三个“5”：五项素质
它是华为选人用人的标准，是人才的底层基因密码。主要解决人才适合做什么，以及未来发展的潜力有多大的问题。
主动性：代表一个人的态度和追求
概念思维：是否具有洞察力，能否看透不同事物之间的本质，能否融会贯通。
影响力：设身处地从客户的角度去思考、洞察客户的需求，判断产品对客户的价值和意义。
成就导向：是否能够为自己设置一些目标，敢于尝试突破自己。
坚韧性：首先遇到困难要不会自乱阵脚，高压之下把事情干成。
管理者面对团队目标完不成该怎么做？
首先要调整自己的心态，作为管理者你可以自我调适解压，可以找人帮忙，但是不能说我不干了撒手不管。
要强化训练自己的领导力，因为需要通过领导力去领导大家完成目标，利用影响力去感召他人，而不是用你的职权去压人。
建立一套定目标/追过程/拿结果这样的管理体系，提高自己的工作率，利用好这套体系，做起事情来就会事半功倍。
在疫情的推演下，我国的消费结构与国际发生了趋同，从过去的金字塔形，都变成了“葫芦”形的结构。
的个人与组织均有如下三点特质：
第一，用增长型思维来应对变化（成长思维）
第二，不断地变革自己，用持续的变革让自己获取成长（变革思维）
第三，回归到市场规律本身（顾客思维）。
当我们读懂了当今消费结构和人群改变后，就会发现，有好多原来不存在的消费群体，在今天已是很大的商业机会了，抓住现在，才能赢得未来！