如何激励“不思进取”的员工？
谢邀。
似乎每个公司都会有些工作上按部就班，不思进取的员工，他们每天都是按时上下班，工作也按规定完成，挑不出毛病，但总让人感觉少了一点工作激情。
这些员工一般有以下几种情况：
一、公司基层老员工
这类员工在公司已经工作了很多年，不曾获得提拔，也看不到提拔的希望，就抱着能混一天就混一天的想法，所以才不思进取。
二、玩玩心态的年轻员工
这类员工来公司上班也只是抱玩玩的心态来体会一下，对工作毫不在意，管多了可能他还会逆反，甚至走人。
三、在工作中受过打击，一蹶不振的员工
这类员工起初在公司是充满斗志的，但是在某次工作中遇到了巨大挫折，打压了积极性，从此一蹶不振，能混就混。
四、本身心无大志，只求安定，讨厌竞争
这种人在职场中还是挺多的，总觉得自己不喜欢竞争，只求安稳工作，好好做好本职工作即可，不追求向上走。
针对不同的员工，我们都可以使用不同的激励方法，还可几种方法互相结合使用：
1、量身打造的培训机会多给一些年轻人或者喜欢安稳的员工一些量身打造的培训机会，通过培训要让他们看到掌握了培训知识，就可能会成为企业稀缺人才，有很大的职场上升空间。
2、岗位轮换每个人都有不同的潜能，也许不思进取的员工在目前岗位并不能让他发挥他的能力，所以采取岗位轮换，让员工体会不同的工作，有机会遇到能发挥自己兴趣和潜力的岗位。使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
3、变消极管理为积极管理管理者应该更多的对员工给予积极意见而不是责备。一般公司管理都喜欢以罚代管，员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，如果我们改变这种管理方法，多给予工作成绩奖励，在员工犯错时给予适当的指导，他们便会更为积极进取而充满自信，并愿意承担职责和做出决定。
4、赋予员工期望要清楚让员工明白上司对他们的期望，不是开个员工大会讲下期望那种，而是要私下单独面对面交流，使员工知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。
5、培养员工危机意识，生存竞争不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业发展离不开他们的努力，企业如果发展不好，那将对他们的工作、生活带来的不利影响。企业发展的道路充满危机。正是因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！
允许外内资源参与公司内部竞争，把一些仅靠公司内部关系供应链就能很舒服混日子的部门放到竞争上，逼迫他们行动起来。
6、金钱奖励、亲情关怀这是公司所采用的基本的方法了。一些不在乎晋升的员工，但会在乎收入，因为这个和他的生活水平息息相关。可以把这类员工放到项目组，完成项目有奖金的方式进行激励。
亲情关怀要落到实处，不要口头说个慰问的话言就算完事，而应该针对不同员工的实际情况进行关怀，父母孩子家人面临的困难，企业要给予帮助，让员工感受企业的温暖，提高凝聚力。
职场当中身为一位领导，怎样有的带动员工积极性？
谢谢邀请，我能被别人邀请.....只能呵呵了！！对这个问题，我是有一个有趣的办法！
这个办法不仅可以提高公司团队的凝聚力，同时也会把工作的积极性给搞上去！
大家都有公司的微信群，那么我们就可以利用微信群给搞一个有趣的奖励。
比如：
每天第一名打卡的奖励1积分，
每周销售业绩做的好的奖励5积分，
每月出勤率高的奖励5积分，
每一个季度积分总和，第一、第二、第三名给予，手机、包包、iPad 等等奖励，这些奖品不要的，也可以折合成红包！毕竟现在的年轻人都喜欢这个。
当然了，奖品需要根据公司的财务状况自行安排！
而获奖者需到公司群里扔骰子，扔到几点就奖励什么，这个需要公司有关人员设置好奖项内容。
在工作中表现突出的给予的不仅仅是精神上的奖励，物质上的奖励也要有，年度佳，给大奖，平时给小奖。
望采纳！谢谢，我是套姐。
领导要求给他提意见，提什么才合适啊？
给领导提意见是个技术活，领导要求你给他提意见，到底提什么合适？还真不能简单回答。根据自己多年来的人生经历和阅人感悟，总结出如下建议，仅供参考。
总体原则领导是你的上级，首先，你得尊重别人，这是起码的礼貌和职业道德要求。
然后，尽量多讲真话，少讲恭违话，杜绝讲假话、谎话。在不得不讲假话、谎话的情况下，可用保持沉默来应对。
后，无论你跟领导之间是否交心，也无论你们交心、交情深到何种程度，切忌完全无边际，不作任何保留。这样一方面会让自己没有退路，另一方面也会让领导觉得过于透明，完全失去感。
正直、豁达、包容的领导这种领导很难得，能在他们手下工作是种难得的缘分，理当好好珍惜。
对这种领导提意见，多以肯定、支持和赞扬为主，面上看上去是提意见，内在里其实是在褒扬。这类意见并不难提。诸如：对下属要求太严，对工作要求太高，工作太严肃、太认真给下属造成的压力太大等等一类，均挺合适，可大胆去提。
自私、狭隘、固执的领导这类领导品行很差，你若真碰到了，一是要小心应对，二嘛，就只有自认倒霉了。
给他们提意见，多打擦边球，点到为止，可千万别实话实说、认真去提意见，否则，你以后会有穿不完的小鞋。
可给他们提诸如：下属感觉工作氛围不太好、工作感觉有些压抑、工友们气氛不活泼等等一类的意见，既说了实话、提了意见，又给领导留足了面子。
自己喜欢、遵从、敬佩的领导跟第一类领导相似吧。
不过，既然是自己喜欢、遵从和敬佩的领导，语言、语气上可以加重、加深一个层次，以示更加的肯定。
自己不喜欢、不在乎甚至厌恶的领导对这类领导，你真得首先确定好，可千万别弄错了。否则，意见一提后，那可是没有回头路的。
既然是自己不喜欢、不在乎甚至厌恶的领导，提意见的方式可以有两种：
一是实话实说，你认为领导有什么问题、有什么不对、有什么让你不爽的，都不管三七二十一照提。只是要注意，尽量客观点，尽量不掺入个人私人感情，以免遭反驳。
二是以沉默来应对，不提不是没意见，而是无声的抗议。
总结面对不同情况、不同类别的领导，提出不同的意见和建议，并不意味着你是见人说人话、见鬼说鬼话。
你说的、提的，都应该是你内心里的真实话，只是取舍不同而已。面对各式各样的领导，该说的说，不该说的、不想说的，或者不敢说的，沉默便是。
人生流长，谁都不易。但无论如何，还是要尽量避免讲假话、谎话，提倡讲真话、实话。这样对你好，对别人也好。
领导总是煽风点火挑起下属内斗怎么办？
看过电视剧《康熙大帝》吗？记得里面就有对皇帝内心进行剖析的镜头，内容就是皇帝不希望大臣们精诚团结辅佐他。因为这样不利于他的独裁统治，皇帝提出来一项政策，如果不符合礼制，大臣们就会一致反对，这样很难实施。如果大臣们之间矛盾重重，他们就会纷纷巴结皇帝，寻求他的庇护，这样皇帝就达到了控制大臣们的目的。这就是帝王的御人之术。
同样，作为一个企业领导，如果下属齐心协力，有可能团结一致支持他的工作。一旦他的提出的方案与企业制度抵触，也可能一致反对他，不利于他的工作展开。而且下属相互之间有矛盾，也会纷纷向领导靠拢，更加重视领导的。所以有的领导不希望下属团结，但这样做的领导绝不是一个光明磊落之人，坦坦荡荡的领导不会希望下属内斗。
作为员工，我们希望得到怎样的激励？
身在职场，你既会成为他人的上司，又会是成为少数人的下属，这时你不是换位思考，而是在这两种角色之间来回切换，从而能真真切切地知道到底什么样的激励才是适合的。而我们为什么要寻找优的答案呢？会存着激励强、有的方式吗？不存在，激励方案应该是一组“组合拳”——而我们都喜欢做事“走捷径”：只要找到员工希望的激励方案加以运用，员工干活就会很积极，出的结果出达到预期，那么作为管理者也不用那么“勤快”思考了，不知道有没有想过激励是有时性的？而变化却是无时无刻在进行，用固定的一种方法来解决未知的问题，现实吗？
我们为什么要做员工激励？公司是一组织，它是为了经营某类型的顾客而存在的。当它拥有能力去服务好这些客户，且客户愿意为这价值而付费时，公司有盈利才会持续地经营下去。组织为了持续地给客户提供他们所需要的价值，就要找到具备这能力可实现客户想要的价值的员工以团队合作的方式去拿结果，并投入资金预算、工具设备、建立合作伙伴渠道等资源实现去实现组织定下来的目标，让客户感到满意并愿意付费，同时员工通过有的劳动产出来换取金钱上收入、荣誉和岗位权力等东西，而怎样让员工有连绵不断的动力做价值的持续输出，则要靠管理者做员工激励，而我们能提供下属希望得到的激励，就意味着管理者的高管理和员工的满意度高。所以管理者的首要任务就是和员工定下可实现的目标是什么，同时创造相应的环境和条件，或者克服困难的环境条件，做出有的员工激励（精神上和物质上的），去拿到预期的结果，产出客户所想要的价值。
实际上，跟我们公司合作的客户需求都在不断地变化，就像现在是20岁客户所要的东西，等他长到25岁或者30岁后，他的需求又是另一个样了，若组织不根据客户的新需求而改变，固守原有的成功经验和工作方法，那么就很容易被客户抛弃或公司经营不善而倒闭。与此同时，企业外部经营的环境也在发生剧变：有些是政策性（例游戏行业限发行号），有些是竞争对手带来的（比如竞争对手为意向客户提供金融服务，有账期，你的组织没有跟上），客户要求品质好的同时也想价格实惠亲民一些。。
作为管理者你得不断地收集这些新信息加以分析和考虑，让员工们做出适应环境的工作能力，而不是采取和以前一样的激励措施来驱使员工，你考虑过员工的需求也会在变化吗？而之前让他动力十足的措施，到某个时期，可能他觉得不那么有吸引力了呢？那你只能袖手旁观和措手无策了？
有的员工激励是一套组合拳，而你要先了解，常用有的员工激励都有哪些？1.有能让自己在这个工作的城市生活的工作收入
在这个城市里面能靠自己的收入先养活自己，能在这城市长驻下来，成为考虑工作时的首要条件，但每个人的起点是不一样的，这就有了差异。
有些员工是一人吃饱，全家不饿的状态，且又习惯了有一定品质的生活，家庭条件稍微好一些的，就不仅是靠工资来养活自己了，还可能靠家里给的家用来过得不错，他们也想工资上升，但没有那么强烈，并且更注重生活质量的保持，对工作的积极性不高，做好自己的岗位的份内事就算了。
有些员工因为背负着一定的生活压力（养家里的双亲、弟妹或还助学等），一开始就选择了积极工作，努力赚钱的模式——对工作上积极认真，并且在完成自己份内事后，再接一些超出自己份外事的活，增长自己对公司业务的理解和认知，从中也学到不同的技能，想着技不压身，总有一天这些技能会帮助他变现，从而让他在收入上“增值”。
这两类员工前期进来公司的工资很大可能是差不多的，而过一段时间后，慢慢地差距就出来了，深究其原因，是“当你为公司的创造价值远大于你的工资时，公司会考虑给你加工资”。而你怎样知道你做的事对公司更有价值？
1.咨询你的上司，你现在所做的事是否能为公司带来利益，并且你做得越精，是不是价值越大？
2.在深度上做深，在宽度上也做“宽”——学会把公司各模块的业务链接起来，用可规范化的系统运作来影响终的结果。
有些人为什么工资增长不快，并不是因为钱没给到位，而是价值没有做出来，或者说是没有抓住机会做出自己的价值所在，价值靠什么积累？在执行中，对变化的认知并找出解决当下难题的办法，从过程中提升自我对工作认知、工作方法的总结和优化，以及怎样与人沟通合作地拿结果。
而员工不会对收入停留在一个阀值上就不前进了，因为员工也是分阶段的：
刚毕业出来工作——工作上手——工作出色——追求有一定品质的生活——结婚成家——买房买车但要还贷——孩子出生要养孩子——供孩子上学+还贷+存钱以备不时之需（看病等）——存钱养老等……
每个时间对金钱的需求都不一样，但越往深，对提高收入的想法就越强烈，因为只有这样，他背后家庭的生活才能得以维持和保障，所以当然是想工作收入多多益善，而高收入意味着你要付出比常人还要多的努力，并且做出的工作选择还可以，能做出对应的结果与公司做价值交换，如果果确实不错，那么收入就会高，要是价值一般，并且竞争对手也在降价，市场竞争白热化，且你的可替代性强，那么收入没法给这么高。
当然也有人会认为因为得不到这么高的收入，根据现在这收入来做自己生活的配置。想有出头之日就一定要持续努力，在变化中不断地做尝试和适应，才有可能熬到出头之日。
可参考工资上的激励：
前期一般是“底薪+绩+提成”的制度，提倡多劳多得和公司所需结果导向；
中期就是“底薪+绩+团队提成+绩奖金”的模式；以团队业绩为导向；
中后期就是“年薪+项目结果绩+补贴+奖金+期权/股票”的制度，以事业部成功或项目成功为导向。
2.工作即回报：让他感觉到被需要、被尊重、有成就感、自我实现等。
也许大部分人认为工作无非就是为了生活罢了，但当你找到让你喜欢且愿意为之持续努力的时候，你会发现工作即回报：做好这份工作不仅是为了生活，更是发了在自己喜欢的工作领域上做探索或耕耘，你会发你自己好像不知疲倦和精力旺盛，不满足现状，追求做得比现在更好。于是踏上了各种新尝试之路，在折腾中找到不同的创新工作方法和运营模式，甚至有新的价值交付之路，从而补充了公司的成本、率和质量，使得公司在竞争中取得优势。
在某个人生阶段上，只要能学到不同的本领增长自己的能力和眼界，或者是有机会去做一个项目的操盘手，锻炼自己的决策能力、系统分析能力、解决问题思维、招人辅导人、驾驭人的能力等等，更需要知道哪些事是重要，优先处理并做好；哪些是团队的短板，怎样去补强或避免自己的短处等。
有些则会追求自我实现——构建一个影响社会某些人们并为他们带来福利的运作系统，包括为客户带来持续的惊喜而有创新的产品/服务、改变人们的生活方式、造就很多就业岗位和纳税大户等等，他们变成了有责任的企业家，与此同时换了个人在行业的名誉、地位、个人影响力等。
有些你个人认为不好的工作经历，有一天也会让你感觉到成长：例如被裁员了、公司经营不善倒闭等经历，当自己亲身经历过后，给你的责任感和工作体会完全不一样，起码你知道一家公司经营不善会是走错了哪几步，用错了哪些人，做了什么样的错误决定，假设你是老板或高管，你会怎样去处理和避免这不好的事情发生，或怎样防止它偏离正常的经营轨道。
跟着你的上司干活，他是怎样想问题的，为什么与你想的不一样，而他的工作经历又给了你什么样的启发，你自己对比一下他，哪里还有不足的，该采取什么样的办法谋求进步，做到跟他一样出色。
以上这些对于某些员工来讲，都是奖励——你需要用心地去教他、把他的独立思考模式培养起来，给他机会去做事，证明自己，对他的工作反馈进行点拨，他会感觉到自己被委以重任，被花时间和精力去栽培，那么做事也会认真负责，做事积极，一心想做一番业绩出来，不辜负你对他的期望。
3.精神激励——平等、公平、使命感、关爱、鼓励、可有一定自由去安排自己的工作、人性化管理等
之所以营造一个平等沟通和公平做事的环境，是让员工们知道自己的努力会被看到，更是实现按功劳行赏制，拒绝“大锅饭”，减少在团队里面混日子的人，这样大家的机会虽然说不是均等分配，但是有能力且有不错业绩的人才会委以更多重要的任务，结果导向，而其它能力一般的人则会先从难度系数没这么高、简单的任务开始做，一步一步地完成任务证明自己的实力，同时做好能力的修炼和积累经验后，再慢慢地委以重任，工作结果导向就是一块试金石，但都会公平地给大家机会去做尝试，一试就知道哪个员工行不行。
作为管理者，也需要去真心关爱员工，毕竟他们也是人，也是有自己的感情的，包括他们对家庭成员的，有自己的私事要处理，而这些并不见得比公事顺心。在遇到他不在状态或情绪低落的时候，一定要学会安慰他，并让他把负面的情绪释放出来，好好调整自己的情绪，再重新出发。你不一定有和他同样的经历，但发生在你身上时，你也不会感觉到好受，学会给他关爱、支持和一点时间去做缓冲。
同时，工作并不是上司安排，下属执行，它更多的是一种想完成组织所提出来的使命而努力，这也是管理者为什么要多讲团队的使命和当下短期的目标，让他们知道自己往哪个方向努力，再根据他自己的个人工作特点来安排他的工作进度，终把结果交给你，而你所需要做的就是让他提交他的个人工作计划，评估是否可行，若OK就支持他这样安排工作（不OK就参与修改），再定时跟踪进度，在时间截止前交出早之前订下来的结果就可以了；若没有实现，那么与他讨论补救的措施和分析为什么造成这样的原因，一定要让他先做补救，再分析问题出在哪里，这样才会在下次做得更到位，你总不能不允许下属犯错误，但在犯错以后，应该要怎样帮他改过来，甚至在下次执行任务的时候，在中途提醒他注意这事，避免重复犯同一错误。
该表扬的，该支持的，该鼓励的，都应该要当着团队的面表达出来，让大家知道你对这一块的重视，同时也要积极倾听反对意见——你不可能一直都对，而“反对意见”的本意是提醒你应该注意到并采取相应的措施去应对，同时对这位员工善意的提醒表示感谢，让他以后可以多提一下这类的意见，并不是用去“封住”对方的表达欲望。
面对员工激励，它永远是“组合拳”——看情况出招，适时的调整，有时甚至把之前订下的、多年的规则废除，重订一个新的规则去做要求，不为什么，只为把大公司拆“小”——继续保持创业的初心和活力、战斗力和激情去做事，保持对市场的敏感和重视。你学会了吗？
公司制作员工照片墙,求一段能激励员工,体现团队凝聚力的相关主题的话语，谢谢各位？
虽然只是一面墙，只是几张照片，几句话，但是真的需要用心出做，出发点一定是从内心深处感谢员工想着员工的，不能只是一个摆设，给别人看看而已，这个出发点是很重要的……
延伸到另外一点，就能看出有没有用心，或者说作了文化墙游没有果，很多领导都是向员工要一张照片然后贴在上面，好一点的要jpg格式，ps一下，打印放在上面，如果是你自己，你怎么看……
做的好的，我们也给很多我们服务过单位很多建议，这个照片一定要在员工不知道无意中你得到的，而你是有意做这件事的……
所有源头就决定这件事是否有，是否用心，说实在这不麻烦，都是有多少人会自发做？？？
至于标语，后选择你们自己耳熟能详的，一看到就能想到某些原动力，更重要的是每个人都能理解这句话…有共鸣……
举例：公司因你而精彩
你们的笑容让人感动
坚持到后的笑容才是灿烂的
你们的付出我们看在眼里，记在心里
成功路上有你更精彩
公司大的财富是你们，我们只是顺便做做 培训（产品）
比如我们的 ，很简单， 坚持到底，永不放弃，直到成功……就在我打这字的一瞬间我的眼眶都有点湿润，因为我们理解什么叫做坚持到底，永不放弃，直到成功……我们创业的人，经历很多风雨，需要坚持到底……对我们而言，不只是老师父母放在嘴上的唠叨……
领导能忽悠下属拼命加班工作的一句话是什么？
你潜力很大，机会很多，自己要把握好。
“画大饼”是领导喜欢使用的激励方法。作为员工，有大饼或者没有，都需要努力工作。况且如果有大饼，不论真假，至少领导确实给了你认可。
在职场，聪明的做法是，主动需求领导的“大饼”。量变形成质变。不要在乎眼前的蝇头小利，当领导大饼画到一定程度，只要有兑现的机会，这个饼一定是你的。
坚持为重要，难得糊涂，舍得吃亏，不要患得患失，总会有所收获。