领导在微信群里激励大家，下属该怎么表态？
把工作干好就好，凭本事吃饭。如果要靠溜须拍马才能站住脚，那这种企业也没什么好呆的。
当员工取得业绩时，物质奖励和精神鼓励哪种果更好？
为了更好的地解释物资奖励与精神鼓励的作用和果，在我们回答这个问题之前，我们先来看几个生活中能够见到的案例。
一、案例呈现案例一：如果你已经为人父母，孩子在上幼儿园。有一天，孩子由于在幼儿园帮助了幼儿园的其他小朋友，而幼儿园想奖励孩子助人为乐的行为，让孩子在“得一朵小红花”和“奖励一块钱”之间作何选择？在幼儿园的小朋友对于物质奖励的概念是缺乏的，他们不会选择“一块钱”，在他们心里小红花是高尚的，是一种可以“炫耀”的荣耀，会得到老师、家长的夸赞。这是幼儿园孩子们的底层需求。
案例二：孩子高考在省里得了状元，这个时候的孩子是更希望拿到图中的24万的支票，还是要100多小红花？当然是24万的支票来得实惠。上大学就意味着方方面面的开销，尤其对于家境不好的孩子来说，更需要这张支票，减轻家庭的经济压力。这是这个时候孩子的底层需求。
案例三：多年前，中央电视台去采访一位九十多岁的老红军。老红军听说后，翻箱倒柜，把军装穿上，把几十枚样式不同的奖章整齐地挂在胸前，等待着中央电视台来拍摄。那一枚枚奖章，对于老红军来说就是无限的光荣和立功的象征。精神鼓励就是他底层的需求。
案例四：如果你是马云或者任正非，或者那个经济实力很强的企业家，如果因为他们的业绩和贡献，你认为他会接受100万的奖励还是接受“中国十大经济人物”的鼓励？当然是后者。他们的底层需求，是对自我实现的认可。
阅读完上面的案例，我们接着来看看人在不同情形下会有什么需求。
二、人在不同情形下的需求。奖励自然公司对员工的一种认可和赞赏。但人和人在不同的情形下，需求也不一样。根据的心理学家马斯洛的需求理论，人的需求分为五层（见下图），它们从低到高依次是生理需求（生存需求）、需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。也就是说，一个人所处的情形不同、阶段不同、层次不同，对接受奖励的方式也会不同。中国有一句俗语，叫“拍马屁拍到马腿上了”，就是满足需求的方向错了。一个公司要想奖励业绩出色的员工，就要根据员工对需求的不同而不同。有些员工刚按揭买房，对物资需求的渴望就会大，有些员工想带着年迈的父母出去旅游，就希望公司能够奖励家庭旅游，有些员工在乎名声和声誉，就希望能够马云、任正非、曹德旺一起合个影，或者给一个“员工”的称号，有些员工可能两者都在乎，那就希望两者兼得。需求不同，奖励方式就应该不同。
注意：这里的需求层次，不是指一个人只需要一个层次，它们之间往往是交互的，是同时存在的。
三、物资奖励和精神鼓励那种果更好。公司里的员工层次不同，对于奖励方式的倾向也不同，满足需求的程度也不同，从而导致奖励的结果也会不同。
1）对于基层员工来说，精神鼓励都没什么niao用，实在的就是给我1万块钱的现金奖励，而且好还是税后的。基层员工相对来说，生活压力比较大，要养孩子、要交房租、要养车、要赡养父母，一个月下来，交完七七八八的费用，估计也就所剩无几了。所以，他们看重的就是物质奖励，所以对基层员工来说，物质奖励会更加实在，果也会更好。
2）对于中层员工来说，收入不能说高，但是也还过得去，已经解决了生存、温饱和的问题，但并没有富裕到对物资奖励满不在乎的地步，从地位来讲，又是企业的中层领导，在社交上、尊重上都有所需求，所以他们既需要物资奖励，又需要精神鼓励。所以，对于他们来说就是双管齐下，果会更好。所以，既要在物资上能够有所表示，比如奖励1万现金，也需要精神上的鼓励，比如大会表彰，“与马云、任正非合影”等。
3）而对于高层员工来说，更加注重自己的生活品质、声誉和自我成就感。把物资追求当做第一要务已经不是这个层次上的事情，他们更多的需要精神鼓励。比如，与巴菲特共进午餐（尽管价格不菲，但他们看重的是与巴菲特吃饭）、成为某商会的会长、五一劳动奖章等。
4）特殊情形下的需求。无论哪一层的员工，特殊情形下，需求会从某一层转变为另一层。即便是高层员工，一点身染重疾，调节的开销大，物资需求就会大过精神鼓励的需求；一位大山里农村走出来的基层员工，父母到工作地点来访，公司如果能够派出公司的豪华专车接送、公司的董事长、CEO还能抽空去慰问一下，这种精神鼓励将会产生巨大的作用。
四、公司物资奖励与精神鼓励的搭配。根据以上的分析，我们很难用一种孤立的眼光来看物资奖励与精神鼓励的问题，也不能让奖励显得如此单薄：非此即彼。一个公司的物资奖励与精神鼓励应该是共存对。对于那些业绩突出的员工，奖励的需求确实比较复杂。有些喜欢现金奖励，有些喜欢奖励旅游，有些喜欢公司的无息，有些则愿意在大会上被表扬，有些则愿意多一些带薪假期。为了让奖励的果更加有，公司应该把物资奖励和精神鼓励设计成不同的套餐，让业绩突出的员工自由选择或自由搭配（当然需要公平的政策），这样能够让员工在奖励的选择上有更大的自由度，也更能够让奖励的果更加有。
有些人可能会有疑问：精神鼓励根本没有用，干脆就用物资奖励果会更好。如果你知道，有些公司把业务员的名片印成“销售经理”、“大区经理”，你就不会这么说了。同学们聚会时，以前一起同事的朋友聚会时，“身份”比奖励多少更重要：我是某公司的CEO，我是某公司的轮值CEO，我曾经和巴菲特一起吃过饭，显然比我曾经拿过1万块的奖金来的更加有含金量。
我们不能简单地在物资奖励和精神鼓励之间二选一，因为有的果，就是二者兼得，只是两者之间在不同人的眼里，重要性的比例会有不同，不同的比重，果也会不同。
股权激励是卖给员工好呢？还是送给员工好？
这要看股东进行股权激励的目的是什么，如果是想留住高管，可考虑半卖半送。如果是想激励员工努力工作提高公司业绩，就应让员工缴纳或缴纳入股款项。
如何与下属进行谈心？
篇首语：谈心谈话是了解下属思想动态、消除思想顾虑、解决问题矛盾、调动积极性的有手段，也是作为一级管理者应该掌握的一项基本技能。对此，做好与下属的谈心谈话，对于促进队伍团结、提高队伍思想素质和业务素质，增强整体功能，克服内部阻力等，是具有极为重要的现实意义的。
对于您所提出的这个问题，职场攻心将从掌握谈心谈话的特点目的、基本原则、时机选择和注意问题这四个方面，为您答疑解惑，望在实际工作中正确地运用。
谈心谈话的特点和目的谈话的主要特点，是人们面对面地进行思想交流。对于管理者来说，这种面对面思想交流的目的，主要是了解情况、解决矛盾、理顺情绪、纠正错误、指导工作、肯定激励等六个方面。
了解情况。往往是指集体活动中暴露出某些问题时，要调查研究某件事情发生、形成及造成后果的主客观影响因素，这些影响因素的主要原因是什么？都要实实在在地查清，其中一种手段就是通过谈心谈话来完成的。这种了解情况的谈心在具体工作中应用比较广泛。
解决矛盾。工作中，随时可以见到一些为实现某一目的，大家产生不同意见，这些大多数都属于思想认识或行为不一致的矛盾，如不及时解决，会妨碍工作的顺利进行。有地解决这一矛盾，可以用行政命令手段去统一思想、统一行动，但对于深层次的思想矛盾，通过谈心谈话的形式可以有力解除人们的思想摩擦，消除分歧、凝聚共识。
理顺情绪。不论是领导还是员工，喜怒哀乐都会随时随地表现出来，影响人们情绪的原因大致分为主观心理素质和客观环境的影响两种。理顺人们的情绪一般情况下，要创造一个良好的周围气氛，去影响他自觉或不自觉地改变自己、调整自己，而更为有的就是通过推心置腹的谈心谈话来引导，校正有害心理，培养和陶冶健康心理。
纠正错误。在职场打拼，难免会出现一些行为偏差而导致错误。这些错误有的是自觉的，有的是不自觉的。从其思想根源来分析，有的是属于世界观的问题，有的是属于认识事物的方法论的问题，也有的是属于技能不过硬而产生的错误事情。不论属于哪种，它都成为了既定事实。针对这些错误，千篇一律的硬性处罚是可以起到一定的果，对纠正错误而言，执行纪律无疑是必要的。但是，解决他们的思想问题，提高对错误认识的程度，还需要做好细致的思想教育，这种思想教育会给下属带来觉悟，记住教训，不办错事。因此，诚恳的谈心谈话是好的方式。
指导工作。职场中我们把利用谈心谈话形式的指导叫做“面授机宜”，这种方法具有三个鲜明的特点：第一，谈得随和，有利启发被指导者开动脑筋；第二，指导具体，干什么、怎么干，干的过程注意哪些问题都能够较为详细的说清；第三，指导细微，便于被指导者掌握运用。
肯定激励。职场充分肯定下属工作中所取得的成绩和进步，是调动大家积极性，增强团队凝聚力、战斗力的有方法。很多企业到了年底都会评选杰出员工、劳动模范、创业先锋等先进典型，以此表彰在各自岗位有突出贡献的员工群体，以此鼓励他们百尺竿头更进一步。然而，毕竟表彰名额是有限的，那么针对那些没被评上先进却成绩也十分的员工怎么办，作为应当选择适当的时机找他们面对面地谈下心，所起到的作用是积极有的。
【经验分享】 对于广大职场来说，明确谈话的目的十分必要。如果你想要找下属谈心谈话，不明确这次谈话要达到的目的，你就不能随随便便地去与大家谈。无目的的谈话一是浪费时间，而是更容易产生不必要的误解，使被谈话的下属也摸不清楚自己的领导想要干什么，对于反映比较快的下属会觉得你这个领导是在与我闲聊，收不到好的果。
谈心谈话的基本原则一个职场在与下属谈心谈话时，不论谈什么样的内容，在谈话过程中必须坚持做到实事求是、以理服人、情感启迪心灵的三个原则，才能收到佳的谈话果。
实事求是的原则。实事求是就是要做到具体问题具体分析，特别要按照客观事物的本来面目，分析他们的运动、变化特点，并运用不同的方法处理和解决问题。谈心谈话中的实事求是，就是与下属所说的事要真实，并努力说清事实，让对方知道自己所谈问题的实质和真正的意图。既然选择谈心谈话，就要本着就事论事，有一说一，有二说二，既不能夸大，也不能缩小，既严肃认真，又不能姑息迁就，也就是谈话中所说的内容要有强烈的实在性和针对性。例如，凡事属于思想认识问题，不能看成或说成是政治问题、立场问题，甚至无限上纲上线，那样是得不到好的谈话果的，反而会让下属产生逆反心理。以理服人的原则。以理服人有两个特点，第一，必须使下属明确自己所存在的问题属于什么性质，归于哪种类型，是属于思想问题，还是属于实践中的问题；是组织观念问题，还是能力水平问题；是一贯的问题，还是偶然性的问题；是无意差错，还是明知故犯。只有准确地说清问题性质，才能使下属从思想上有所震动和感触。第二，查找原因。与下属谈话时，应当帮助对方找出自己的真正原因，让下属认识到影响自己思想及其行为的因素是什么，而后用正确的方法和正确的观念引导下属正确认识到错误的症结所在。情感启迪心灵的原则。以情感人，情理交融更能启发下属按照正确的思想方法去指导自己的言论及行为。可以真实的感情去温暖下属，他们就会对产生强烈的信任感，自然而然愿与你交心，把你当做朋友，这样就消除了与被之间客观存在的一条鸿沟。如此这样，下属就会知无不言，言无不尽，愿意把自己的“心”全都掏给你，也会殷切期望领导对自己批评的同时，得到精神方面或物质方面的帮助。这个“情”就是“爱”，必须以关心、爱护下属为出发点，下属才能体会到领导的关怀和同事间的温暖。与此同时，还要清楚认识到，用情感人并不是目的，目的是解决思想上的问题后，更要关注下属的今后行为按照什么规范去约束自己。所以，谈话时要特别注意给下属适当的忠告。【经验分享】 把握好这三个原则后，还要注意三点：第一，是对下属主要问题制定出针对性强的有措施；第二，根据下属的长处和优点，提出如何发挥所长，避其短处，鼓励内因起作用；第三，提出前进的目标，明确方向并提出达到目标的标准。
谈心谈话的时机选择与下属的谈话时机掌握不好，很难收到预期的果。职场攻心认为，谈话时机一般分为定时谈和随机谈两种。
定时谈话。主要是指按照谈话的目的，必须在短的时间段内进行的谈话，大致可分为以下几种情况：一是当下属在某个方面或某件事情上出现一些行为或言论偏差，要立即找其调查了解情况，并进行批评、劝说或指导；二是组织决定某项决议后，要及时在某段时间内找下属进行谈话，以确定下属的表现，结合实际对决议进行调整或执行；三是对干部或员工中发生的突发时间，必须立即在事后短的时间内找到当事人谈话了解情况，分析原因，做好正确处理和解决矛盾的充足准备。
随机谈话。主要是根据下属的问题、个人性格、文化水平和认识能力，而采取的不定时的谈话，不是下属出了事才谈，而是可以根据实际情况，根据谈话的目的，随时可以与下属进行交流，沟通思想，征求意见。例如，在某单位开展一项具体工作，为了掌握下属贯彻执行的情况，都随时可以找某个干部或员工进行谈心谈话。而谈话的场地选择比较灵活，既可以在领导办公室，可以在下属办公地点，也可以走在路上，或召开某个会议的间隙时间，或者是在食堂等地方，均可以进行谈话。
【经验分享】 谈心谈话时机是关键，时机对了，方法对了，也就是做到了所谓的天时地利人和，这是谈心谈话果的前提条件。
谈心谈话要注意的问题职场攻心接下来所要提到的这些注意问题，是构成领导谈心谈话技巧的一个重要组成部分，主要体现在性格特征、情绪变化、及时激励、佳时机这四个方面：
注意性格特征，做到因人而异——对于自尊心很强又爱面子的人，谈心谈话要注意三点：一是首先尊重他，他认为你尊重他，没有丢他的面子，能够促使他很快地认识自己的不足和错误；二是充分考虑谈话的场合、地点，不宜在众人面前进行所谓的“揭短”，尽量在他们心境比较好的时候谈话；三是因为自尊心强，一点就破，允许下属有个考虑时间。建议一般不要采取一次谈话的方式，采取有意识的中断谈话比较合适。
——对于性格倔强，心胸比较狭窄的下属，大多以引导和劝说为主。不能你倔我也倔，你硬我不软。因为这类人心胸狭窄一些，对自身的某些问题还是一时想不通，一定要注意开导与劝说，否则会使这部分人越想越想不通，后把自己领到了死胡同当中。
——对于性格开朗，大大咧咧的下属，谈心谈话不能轻描淡写，注重用“重炮”轰一下子，才能引起高度重视。这里所提到的“重炮”就是严肃地指出问题的性质，阐明后果的严重性。谈话中对待这部分下属一定要严厉，提醒对方要从思想上高度重视自己的不足和错误，不能用无所谓的态度对待自己的不足和错误。这种性格的人心理承受通常还是比较强的，因此，对他们严厉一些是有助于日后成长的。
注意情绪变化，做到因势利导——面对心理压抑型的下属。这类人压抑心理的产生多数是在工作、学习、生活、交往过程中出现缺点或错误时，由于自己的焦虑心态自发地、能动地产生一种反应。例如，一个人的亲人或朋友溺水，会使其不敢去游泳，甚至不敢乘船游玩。这种压抑的意识已经转入到他的潜意识中，影响了行动，或使其发生失言、失态等行为。因此，作为必须准确掌握这类下属压抑心理产生的缘由，并引导他们冲破压抑思想情绪，缓解自身的心理矛盾。
——面对怨天尤人型的下属。这类心态的员工，一般常常表现为强词夺理或文过饰非，只强调客观原因，不找主观原因，用似乎可能的理由来解释他人和自己都不可接受的思想和情感，以保持自己的尊严并期望别人给予承认，以此来减轻自身原因造成的失败或失误。作为，面对这类被谈话者，一要耐心帮助分析主、客观原因，侧重帮助分析主观因素，二要严厉指出文饰心态的后果会使其堕落下去，继续发展下去对他会有更大的危害性。
——面对自我接受差的下属。在和这类员工谈心谈话的过程中，他们会常将自己不满或自责，全都投射到别人身上，把本来“我讨厌自己”的心理转化为“别人讨厌我”，导致他们讨厌被人，记恨、埋怨别人。具有这种心态的人，常常表现出狂妄，目无组织纪律，目企业规章。作为，面对他们需要多次反复做工作，每次谈心谈话都给他提出问题思考，或诚恳劝告，在其心境稍好一些的时候，也会自己对心态有所控制。不能急躁，要有较强的忍耐力，并抓住其要害一针见血，不能避重就轻，更不能无原则地讨好让步。
注意及时激励，做到及锋而试在诱导式谈心谈话、批评教育谈心谈话、聊天式谈心谈话等过程中，特别注意对下属的客观评价，要坚持两分法，谈话时不仅要指出缺点，不足或错误事实及造成的危害，也要注意及时地激励下属思想中的闪光点。尤其注意对个别后进员工的工作，在多次反复的谈心谈话中，对给予肯定，多鼓励其上进，正确引导他们能够稳定地指导自己的行为。
注意佳时机，做到苦口婆心人们在自己困难或痛苦的时候，需要企业或他人的温暖和帮助。但是在和下属开展谈心谈话的工作中，常常会遇到这样的情况，就是一少部分人，由于受各种错误思想的影响，或受到不良思想的腐蚀，养成了不良习惯。这些人，尽管企业和同事们做了大量的工作，他们终还是无法改正自己的毛病。这时，他的那些所谓“圈子里”的人都怕“沾光”而避之，此时他们的心理是痛苦，想不开的时候，在这种彷徨的复杂心理情况下，很容易一落千丈继续走向反面。这个关键节点，代表企业给予关怀和帮助是佳时机，他们需要温暖，这种温暖是真正同事之间的诚心诚意的心理交流，果是好的。
【经验分享】 要想在谈心谈话中有地控制好下属的情绪，应当熟练掌握以下技巧：对方急而我不躁；对方责它而我注意劝其从主观原因上找问题；对方狂妄而我不头脑发热；对方恐惧胆怯我要鼓励引导。只有掌握住下属的性格，选择好时机，谈话的果才能有。
篇尾语：职场中，与下属谈话是团队建设中的一个重要环节，既要讲原则，又要讲艺术，掌握语言分寸，这样方可谈心谈话的顺利进行，目的的实现。
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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀
员工应该激励还是奖励？你怎么看？
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对员工直接有的激励就是“薪酬激励”，因为员工关心的就是利益，要把激励和薪酬相关联起来。通常来说奖励是越少越好，而激励是越多越好。
激励可分为：
榜样激励，树立标杆，表不正，不可求直影。
目标激励，激发员工不断前进的欲望。
授权激励，重任在肩的人更有积极性。
尊重激励，给人尊严远胜于给人金钱。
情感激励，让下属在感动中奋斗。
竞争激励，增强组织活力的无形按钮。
如何更好的激发员工的干劲儿？
我来回答下这个问题。
我在2018年3月份，与人合伙做生意，开了一家陕西风味的面馆店，招聘了5个员工，就碰到过这样的问题，员工工作积极性不高，没有动力，上一天班算一天，经常有顾客投诉，导致生意不好。一个月下来，营业额不到10万元。我们这家店由于在商业广场里，每月的房租、水电和物业费都要3万左右，如果营业额上不去的话，就要亏损。员工没有积极性和干劲，直接就会影响店里的生意。
经过一段时间的摸索和与员工沟通后，我制定了以下措施：
一、店里的营业额与员工的收益直接挂钩，每天和每月都制定业绩目标，完成业绩目标额后有奖励；
二、奖励以现金的形式发放，当日完成后第二天就发，不拖延，月度完成后，超出的部分拿出30%来进行奖励，员工平分；
三、发生客户投诉的情况，当事人或者责任人承担损失或责任，并进行相应的处罚；
四、每周定期给员工组织培训，提升员工的服务能力和水平；
五、对于工作能力差、服务态度不好，没有团队精神的员工，经过培训后还不能提升的，进行劝退处理。
这个措施出台后，员工的积极性和工作面貌焕然一新，大有改变，每周都会有1、2次的超额奖励，每次奖励大概会有300元左右，一个月下来，营业额也基本上达到了目标。
特别是奖金兑现后，大家都很开心，这样员工的收入与店里的营业收入就紧紧捆绑在了一起，都愿意把店里的事当作自己的事来做，认为是在为自己干。利益共享，亏损我们承担，员工的干劲自然激发出来了。
这个措施建议希望也可以帮到你，欢迎大家参与探讨！
管理方面激励下属的案例实践及改进措施有哪些？
怎样激励下手？这个看似复杂其实也很简单，据我的经验总结一下几点。
1、首先，天下熙熙皆为利往，天下攘攘皆为利来。很多人只懂得给合作项目方让利，殊不知给员工让利也很重要。我们公司每做成一单生意，除了给相关这个项目的员工奖励之外，都会拿出利润的某个百分比作为所有员工的活动经费作为不定期的集体聚会基金。因为，适当的集体活动，既增加团队的凝聚力，又能缓解和活跃工作压力和工作氛围。
2、五险一金不能省，除此之外，平常的小福利不多但不断，让员工知道，你为公司的付出，公司时刻都惦记着你。公司对你的关心，你也要时候牢记。至于形式可以多样，因地制宜，因材施教。
3、不要成为别人公司的培训基地。高管可以根据业绩的百分比给与适当的股权激励，适当释放一部分原始股权给员工。你放心，买得起你股权的人都是比较有能力且看好公司发展的那一部分。具体实施因地制宜。
4、都说没有企业文化的公司是没有向心力的。这话千真万确。做好企业文化这笔钱一分不能少，物超所值。
说的比较笼统，因为每个企业的行业不同，没法具体说明，反正法子大同小异，实施却是五花八门。自己多琢磨，相信付出就有回报！
股权激励是利空还是利多？
股权激励是属于利好的，很多上市公司的管理层及员工也不持有公司的股票，为了让更多的员工可以发挥积极能动性，上市公司实施股权激励，即以较低的价格将股票配售给相关重要岗位的员工，把他们的利益和公司的业绩捆绑在一起，让他们更卖力地为公司拼搏，一般股权激励是要和公司业绩挂钩的，每年如果能达到约定的业绩目标就可以解锁一定比例的股票。很多上市公司股权激励后业绩也是有所提升的，所以对上市公司来说股权激励是属于利好。
对于群里一直发激励句子自己还不干的领导，有啥办法让他自觉点？
对于这种领导那就得要看自己的实力了，如果自己的能力强，方法多，点子好，板眼深的话就用不着理踩这样领导，往往这样的领导一般的领导能力不强，指手画脚，吹牛皮说大话才是他的本能，在有能力的下级面前他还是会有收敛的。
当然对于一些能力不行，本事不大，只能靠拍马屁的下级的面前就是跃武扬威了，自高自大了得意忘形了。所以这样的领导是两面人，只要能识别得出来就对自己的前途有所帮助，好择优发展！！
你听过的激励人心的标语是什么？
自立更生，艰苦奋斗，发奋图强。好好学习，天天向上。下定决心，不怕牺牲，排除万难去争取胜利！